圆通的人际关系在线听(圆通的人际关系 小说)

今天的文章,主要有3个考虑,在开头和大家做一个分享:

1、分享本周几位读者关于“班底”的职场咨询内容;

2、对近期关于“领导和管理”的文章做一个小结;

3、在近期写文发文中发现一个有趣现象做一下分享:

一直以来,很多“聪明人”为了实现个人成长、人脉获取、资源链接,选择把自己的“触手”尽可能撒开去链接到更多人,可能是参考“章鱼”的智慧,不可否认这确是一种“方法”。

然而,最终的结果却并不令人满意。最后,我对这些现象这么总结的:

是否于己有利,不是看自己链接到了多少人,而是看自己能为多少人真正地、持续地、有效地提供价值。

这种价值,可以是情绪价值,也可以是经验、知识价值,也可以是金钱、时间价值,但不能只获取无付出

不然,到头来,终归只是镜中花,水中月。

圆通的人际关系在线听(圆通的人际关系 小说)

一、做领导,要不要建立班底、组建自己的小圈子?

有人喜欢批评中国人的组织中大圈圈里有小圈圈,其实这并没有错。

小圈圈就叫做"班底",听起来相当可怕。如果用英文写成Management Team,好像很适合,一点儿也不恐怖。

每一位领导者的管理幅度都相当有限,必须组成"心腹知己"的领导团队,才能够照顾得过来。

说起来也是理所当然,并没有什么值得大惊小怪的地方。

班底有公的也有私的。

私的班底依领导的喜好,选择具有"同"字性质的。

例如同宗、同乡、同学、过去的老同事等,实在令人厌恶。

有时也可能把领导自己拖下水,弄得灰头土脸,所以应该绝对避免。

公的班底,则是经由工作表现来建立的。

领导大公无私,头脑中根本没有"同"或"不同"的观念,只知道谁工作表现最好、人际关系最好,谁便是班底。

这种公的班底,可以成为领导和下属之间沟通的桥梁。

中国人有一些话不方便当面说;也有一些话,当面说反而无效,都可以通过班底来达到圆满沟通,实在有很大助益。

领导者可以把"同"和"不同"合起来想,不必分开来看,管他同或不同,脑海里根本没有这种概念。

只是彼此的合作,完全基于团队的利益的需要,相互之间的互助,完全是为了组织的目标。

凡是贡献较大、配合度较强、主动性较高而且创造性较好的下属,经由逐步考验,一层层由外向内拉近,构成坚强可靠的班底。

领导者对班底特别照顾,同时要求也特别严格。

凡事要多依靠班底,当然应该特别费心。

既然要建立公的班底,必须善于知人。

知人不明,建立不可靠的班底,形成小人包围圈,必然使大家心灰意冷而士气低落。

俗话说∶"不识字不要紧,不识人最可悲。"

知人的方法很多,这里就详细展开了,前期文章针对读者朋友提到这个问题已经解答过。

二、班底到底是什么?成为班底后,如果自处?

班底,指组织内人际关系良好、工作绩效优良,而且和领导十分配合并且获得信任的下属,是一种从工作中逐渐建立的领导集团,也就是公的领导伙伴。

领导一步一步让开,下属一步一步自动,这时候需要某些人率先领头做榜样,班底便是合适的人选。

有事协调,先通过班底做非正式的沟通,大抵明朗化之后,再由领导正式出面,是一种自留余地的方式。

人事调动或升迁,先由班底放出风去,测试反应如何,领导就不至于承担太大的风险。

下属有事不便当面和领导商谈,班底也是很好的先期治谈人。

诸如此类,经由班底迁回沟通,相当有效。

对班底要加以礼待,却不能过分溺爱,以免只手遮天,反而引起沟通管道的不畅通。

领导心里清楚,只是通过班底去运作,不可反客为主,否则就会引起大家的不安。

有机会被领导遴选为班底,必须注意以下三点:

首先,不可在言语或行动上显露锋芒,以免引起同仁的不安而增加领导的麻烦。

除非领导授意,否则有如庸才一般,领导放心,同仁也才安心。

其次,不可因受领导重视而目中无人,骄傲自负。至少心目中要有领导的存在,守住本分。

对同仁应该保持谦虚的态度,获得大家的支持,才能长久成为班底。

再次,不可自认为无所不知而轻率处理事情,以免造成错误而伤害领导的团队。

和领导亲近,知道更多机密,更不应该轻率从事,否则引起领导的不安,难以长久相处。

领导和班底的互动,是同仁注视的焦点。相处融洽,大家比较奋入额发,不然的话,士气必然涣散。

三、做领导,在下属面前应不应该多说话?

领导者不能不说话,却不可以乱开口。

人、事、时、位都正确,还要有效应,这种话才可以说;说出来才有效,才不会闯祸,增加自己的麻烦。

中国人不习惯随便讲话,愈不轻易开口的人,大家愈重视他的意见,现在身边的人很少有人真正去体会到这个道理。

言不能收效,就要暂时沉默,因为有时候不说话比说话更有沟通的效果。

有言有默,要适当调节。知言不知默,是时代病。言要适题、适时、适法。

言不对题,听的人莫名其妙;不适时,容易引起误会;不适法,大家就不愿意接纳。

说话时,要注意听者和自己的差距。

领导者千万不要认为自己了解下属,以免造成误解。小心一些,多听听下属的意见,才能更为了解。

领导时有言也有默,唯有知默才真正知言。

四、关于近期关于“领导”与“管理”系列文章的小结

根据统计,美国企业的平均寿命只有七年。

进一步研究其主要原因,在于老板忽略领导者的领导能力,亦即误以为强有力的领导者才是真正有领导力的人。

凡事最高领导一把抓,其他人的命运,便是自然衰退,连带着企业的寿命也跟着缩短。

我们很容易觉察到,领导者如果一定要比下属强,他的行为就是这样:

把那些富有进取心、能力高强而又负责尽职的下属,视为心腹大患,势必除之而后心安。

于是,由上而下逐级脆弱,企业的整体能力可想而知。一旦遭遇困难,立即惨被淘汰,关门大吉。

中国人不要领导者自己当孙悟空,却设法让下属去当孙悟空,便是针对此一缺失而呈现的完全不同的领导气氛。

领导者深藏不露,放手让下属充分去发挥,才能群策群力,产生总动员的效果。

从另一个角度来看,能力高强而又锋芒毕露的下属,通常很不容易获得升迁的机会。

前期文章中也一再提醒"先做好下属,才可能当好领导",便是希望这些有能力的下属,必须好好与自己的领导相处,才有机会晋升。

领导者极力当好领导,尽量支持下属;下属极力做好下属,尽量体谅领导。

这样良好的有感有应,才能够真正达到圆通领导的境界。圆通是领导与下属双方面配合的成果,不是领导或下属单方面的成绩。

圆通领导,加上圆满沟通,如果再实施合理的激励,企业领导得人,上下管道畅通,个个士气高昂,这才是典型蕴含中国智慧的管理。

实际上,也是大家愉快把工作做好的稳固基础。

领导的目的在用人,古语说∶ "得人者兴,失人者亡。"

领导的真功夫,便是得人,有人才而且乐于效力,当然兴旺;领导失人,人才闻风而逃,不敢投入,误闯的人,又急急离开,岂有不亡之理?

领导固然要有制度,但是仅凭制度是不够的,同时还要有知人之明,能够拔擢精英,善于知遇人才。

领导者缺乏知人之明,大多不能成功。用人不应该过度拘泥于制度,斤斤计较学历与经验。

我国古代君王,只要赏识某人,便可以破格任用或升迁,现代领导者,恐怕无此气魄,反而批评古代君王人治重于法治,实在是自欺欺人。

成功的领导者,并不在于自身有没有特殊的天赋、超人的智慧、信众的多寡,而在于是否有容人的度量和用人的能力。

特别是当今西风东渐,英雄主义盛行,使得很多领导者误以为项羽复活必然可以胜过刘邦

结果弄得自己紧张忙碌而又辛苦劳禄,却还要到处传播经验,把其他领导者也带向危险的歧途。

圆通的人际关系在线听(圆通的人际关系 小说)

五、写在最后

其实,关于“班底”和“领导”的讨论远不是这一篇文章或者链接中的一些文章能说明白的,确是一门人人都应该学的大智慧。

为什么还要写呢?思想传递这样的一个观点:

大智慧不能在那里等着我们去摘取的,更不是一本阅读后即为神的书。

而是在一次次解决具体问题中;

而是在一次次解决问题后的反思之中;

而是在一次次换位思考后将人性逐渐运用自然中;

而是在一次次将经验提炼出理论又用来实践的反复之中。

我们逐渐靠近他,接触他,质疑他,运用他,认可他。

最终,我们又成为他。

好了,这篇文章暂时分享到这里,还有很多值得去思考的内容,还有很多结合实际的案例,无法一一列举。

就当作是抛砖引玉,给大家的思考做一点思考吧。

点下方的点赞、分享,从今天开始,把工作当修行,没事少抱怨,有空多成长。

我是一宁,谢谢你的阅读,有缘可交流、咨询。

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